績效考核是“擺設(shè)”，員工不遵守老板不會(huì)用，怎么破？

摘要： 員工的績效考核一直是門店老板想做卻做不好的環(huán)節(jié)。究其原因，還是因?yàn)殚T店現(xiàn)行的績效考核太老套，多半還停留在十年前的水平，你問十年前的績效考核是怎么做的？答案是“做人情”。例如店員.....

員工的績效考核一直是門店老板想做卻做不好的環(huán)節(jié)。究其原因,還是因?yàn)殚T店現(xiàn)行的績效考核太老套,多半還停留在十年前的水平,你問十年前的績效考核是怎么做的?答案是“做人情”。

例如店員A績效考核不達(dá)標(biāo)要被罰款,她直接找到老板請求“通融一下,下不為例”,老板礙于一口答應(yīng),下次店員B績效不達(dá)標(biāo)時(shí),就會(huì)用店員A的例子為難老板,時(shí)間一長,門店的績效考核就成了“擺設(shè)”。當(dāng)門店績效系統(tǒng)失效以后,店鋪的管理就會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重漏洞,老板直接面臨以下幾個(gè)問題:

優(yōu)秀員工得不到激勵(lì),拙劣員工沒有壓力

門店為什么要設(shè)計(jì)績效考核?說到底,一是為了加強(qiáng)人員管理,二是為了激勵(lì)員工更好的達(dá)成業(yè)績。

一旦門店績效系統(tǒng)失靈,那問題就來了。首先是優(yōu)秀員工缺乏一套制度證明她們是優(yōu)秀員工;再來是無論員工的業(yè)績干的好不好,門店都沒有一個(gè)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),那優(yōu)秀員工干脆撂攤子不干了,直接淪為拙劣員工;更嚴(yán)重的是拙劣員工的問題長期得不到改正,消極工作的風(fēng)氣一盛行,老板只能抱頭喊冤了!

員工追求高績效的積極性受挫

對(duì)工作上心的員工喜歡從工作中總結(jié)得失、不斷進(jìn)步,績效考核對(duì)于這類員工能起到正向的激勵(lì)意義,提高她們在工作中的積極性,鞭策她們繼續(xù)追求高績效。

然而,不合理的績效考核大大挫傷了這類員工的積極性,干的好不好、能力強(qiáng)不強(qiáng)都一樣,那員工為什么還要玩命追求高績效?萬事都是“向上難,向下易”,門店老板都不重視績效,我們做員工的隨便應(yīng)付一下不就行了。

門店管理混亂、無章可循

店鋪缺乏合理的績效考核制度,老板在門店的管理上立馬陷入“一鍋粥”模式。比如有的店員沒完成每月新增30個(gè)新客的目標(biāo),老板要處罰她,店員說:憑什么罰我錢?店里哪條制度規(guī)定新客完不成要罰款?

再比如一些店員長期不重視產(chǎn)品陳列,新貨來了就哪兒有空往哪擺,大大降低了客戶的進(jìn)店成交率,老板要求她馬上改進(jìn)要不就扣錢,店員不服氣的說:產(chǎn)品陳列好與不好的標(biāo)準(zhǔn)是什么?你哪個(gè)制度體現(xiàn)了?

店內(nèi)類似的事情發(fā)生多了,店主想管理好門店,真是比登天還難!

目標(biāo)達(dá)不成,老板無計(jì)可施

店員完不成業(yè)績是常有的事,老板通常都以為是店員能力不足,實(shí)際上和績效考核不到位有關(guān)。

比如老板給店員A本月定了五萬塊的業(yè)績目標(biāo),到了月末的時(shí)候店員A只完成了一半,老板不滿發(fā)了兩句火,店員A直接懟老板:我能完成兩萬五已經(jīng)不錯(cuò)了,你績效考核里又沒寫明完不成業(yè)績有什么處罰,再說了完沒完成給的錢都一樣,老板你為啥要計(jì)較?

到頭來,店員完不成業(yè)績反倒成老板的不對(duì)了,攤上這樣的事,老板也無可奈何。

引發(fā)員工間的矛盾,導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失

通過走訪門店后發(fā)現(xiàn),大部分優(yōu)秀員工的離職和員工間的矛盾有關(guān),例如有的員工各項(xiàng)能力都好,可還是完不成業(yè)績,為什么?因?yàn)楹退蚺浜系膯T工產(chǎn)品知識(shí)差、母嬰知識(shí)弱,一問三不知,客戶直接掉頭走人。

針對(duì)這些“害群之馬”,門店沒有一套有效的考勤制度去約束她,優(yōu)秀員工的利益長期受損,拙劣員工的問題一直得不到解決,時(shí)間一長,優(yōu)秀員工果斷辭職回家,店主是想留都留不住!